HR人事经理人力资源招聘面试题精选1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条
件”，您会继续追问哪些问题？10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？12、如何设计公司未来1-3年的人力资源规划工作？13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？16、你对这个职位的最大兴趣是什么？17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？18、你喜欢独自工作还是协作工作？19、企业生存的关键要素有哪些？20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同
点和差异性是如何判定的？24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标,然后通过自己的努力达到目标?请举例说明.在这过程中你碰到过什么困难吗?你是如何逐步解决的?25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况?如果有,请具体描述当时的冲突内容及你是如何处理的27、当你在作决策时发现有风险,你会作出哪些反应?在你的工作中是否有过一个困难的决定需要不同的人在一起做出?你当时担当的是什么样的职责?当时的决定是如何做出的?你在其中起了什么作用?28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作?如果有,请具体说明.他们是什么原因不能完成呢?你是如何处理的?29、请告诉我你管理的一名下属的名字.他最突出的3个优点是什么?最突出的3个改进机会是什么?30、如果你竞聘成功,被正式任命到岗位,上任后你会怎样做笔试题一、单选题1、,影响和制约组织结构的因素有().(A)信息沟通,技术特点,经营战略(B)管理体制,企业规模,投资成本(C)经营战略,投资成本,环境变化(D)企业规模,人才结构,管理体制2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是(B).
(A)模拟分权制(B)广义的职能制组织结构模式(C)狭义的职能制组织结构模式(D)事业部制3、关于工作说明书的编写,错误的是(A).(A)使用语言应该具有较强的专业性(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序(C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D).(A)集体面试(B)资历审核(C)文件筐测验(D)无领导小组讨论5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气6,无领导小组讨论法可测评参试者的(D).(A)团体决策以及逻辑思维能力(B)自身角色的认知能力和自信心(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是(B).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D).(A)拓展训练(B)特别任务法(C)管理者训练(D)敏感性训练法10,敏感性训练的特定目的是(A).(A)提高员工对人际关系的敏感性(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A).(A)操作技能的培训(B)反应评估(C)分析问题,解决问题能力的培训(D)晋升前的人际关系训练12、目标管理法能使员工个人的(A)保持一致.(A)个人目标与组织目标(B)努力目标与组织目标(C)努力目标与集体目标(D)个人目标与集体目标13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及(B)等方面完成情况的考核.(A)产量(B)效益(C)效率(D)效果14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(B).(A)行为观察法(B)以结果为导向的考评方法(C)以关键事件为导向的考评方法(D)以行为或品质特征为导向的考评方法15,下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.(A)管理成本(B)各种考核方法的优缺点(C)工作的适用性(D)组织的内外部环境
16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A).(A)始点(B)中点(C)终点(D)总结17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D).(A)让顾客完全满意(B)熟悉设备的使用和维护(C)尽量节约时间(D)每月废品率不超过1%二、多选题1、劳动定额的基本形式有(AD).(A)时间定额(B)看管定额(C)服务定额(D)产量定额(E)消耗定额2、企业组织结构外部环境主要指(ABCDE).(A)政治和法律环境(B)经济环境(C)科技环境(D)社会文化环境(E)自然环境与外部招聘相比,内部招聘的优点有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培养员工的忠诚度(C)有利于促进团结,消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才(E)有利于激励员工,鼓舞士气3、关于录用决策,表述正确的是(ABCD).(A)应当强调人员之间的互补性(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好4,行为面试法的前提是(AD).
(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为(B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想(C)工作经历比学历更重要(D)说和做是截然不同的两回事(E)学历比工作经历更重要5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有(ABCDE).(A)多样化(B)任务的整体(C)任务的意义(D)自主权(E)反馈6,一般来说,人员录用决策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)补偿式(C)择优录用式(D)比较录用式(E)综合式7,关于入职培训,表述正确的有(ACE).(A)较少考虑新员工之间的个体差异(B)使入职者具备合格员工的所有条件(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为8,进行需求分析所使用的面谈法包括(BCD)等具体操作方法.(A)任务分析法(B)集体会谈法(C)团队分析法(D)个人面谈法(E)现场观察法9,激励培训制度主要包括(ADE).(A)完善的岗位任职资格要求(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述(C)科学合理的培训考核制度
(D)公平竞争的晋升规定(E)以能力和业绩为导向的分配原则10,确定培训需求和培训对象的方法主要有(ABD).(A)绩效分析法(B)工作任务分析法(C)工作效率分析法(D)组织分析法(E)人员素质分析法11,培训的直接成本包括(ABCDE).(A)培训材料(B)培训设备(C)培训师的师资费(D)教室的租金(E)学员的差旅费12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有(BCD).(A)任务分析法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)横向比较法(E)能力分析法13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理<>部门应当确立(AD).(A)公司员工绩效评审系统(B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统(C)公司考核标准体系的合理性系统(D)公司员工的申诉系统(E)公司绩效考核的反馈系统14,结果导向的考评方法主要表现形式有(ABCD).(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法(E)间接指标法15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应
该由(AE)组成.(A)被考核者的直接上级(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下级(E)企业的外部客户16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有(ABC).(A)有较大时间跨度(B)费时费力费资金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于进行员工之间的比较三、简答题1、哪些因素可影响团体常模(GroupNorms)的形成?2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以确保训练成果?3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？4、在行为科学中,有名的"霍桑实验"(HawthoreStudies)是研究什么内容的?5、如果部门主管很支持,训练往往会比较顺利,然而部门主管会支持的主要因素是什么?6、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。7、人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？四、综合分析题(本题共30分)（一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工
的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。（二）案例分析：****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。
2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？（三）XXX为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。XXX公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根据案例分析：1．XXX独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什
么？2．这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？3．结合本企业的新员工培训实践4．阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
